員工激勵書籍推薦：這本書真正教會你如何激勵員工
關于員工激勵的書籍少之又少，市場上能找到的書籍我基本上都看過，給我印象最深的還是《員工管理必讀12篇》這本書。
《員工管理必讀12篇》擯棄了傳統(tǒng)的理論式說教，更加注重實踐，真正做到了“知行合一”。 此外，難能可貴的是這本書還覆蓋了企業(yè)員工管理的方方面面，無論是對于企業(yè)主、團隊領導者還是管理者很言，都有很高的實用和參考價值。
我自己從這本書中學到了很多員工管理與激勵的技巧，看完書，回頭看看自己走過的路（五年的管理經(jīng)驗），才發(fā)現(xiàn)自己之前的很多做法竟然都是錯的。知錯能改，善莫大焉。在恰當?shù)臅r間點，能及時調整自己的管理方式，我想，對于很多管理者而言，都是意義非凡的。
《員工管理必讀12篇》這本書帶給我的是全新的理念和看待問題的方式，今天也正好借此機會總結下我在這么多年管理工作中對員工激勵的一些看法和感悟。
這些感悟大致分為兩個部分，一是我認為的常用的激勵方法，一是對員工激勵工作的總結。這些都只是我個人的一些粗陋見解，要真正完全掌握員工激勵的藝術，還是推薦大家去好好看看下《員工管理必讀12篇》。
八種常用的非物質激勵方法。
（一）榜樣激勵
榜樣激勵是指經(jīng)理人選擇在實現(xiàn)目標過程中做法先進、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，同時要求團隊其他成員向其學習，從而激發(fā)被激勵者與團隊其他成員的積極性。
榜樣激勵到底激勵的是誰？不少經(jīng)理人認為，榜樣激勵的是榜樣以外的其他人，這種理解是有偏差的，榜樣激勵首先激勵的是榜樣本人，其次才是榜樣以外的其他成員。
為什么這么說？榜樣激勵實質上是身份激勵，榜樣是一種身份的象征。有什么樣的身份就需要有什么樣的行為，行為與身份必須吻合。比如文明好司機，就必須要符合文明駕駛規(guī)范。
經(jīng)理人實施榜樣激勵的具體操作步驟如下：
尋找標桿，樹立榜樣。榜樣是一面旗幟，使人學有方向、趕有目標，能起到巨大的激勵作用。經(jīng)理人在團隊內選擇的榜樣應該是成績突出、品德高尚、作風正派的員工。
建立渠道，廣為宣傳。為什么選他為榜樣？榜樣到底都做了什么？經(jīng)理人必須通過各種渠道向員工宣傳榜樣的事跡。
榜樣激勵，產(chǎn)生動力。要給予榜樣讓人羨慕的獎酬，其中包括物質獎勵，還可包括一些特殊的待遇。我有一個客戶讓公司的優(yōu)秀員工享受只有公司客戶才能享受的待遇，如優(yōu)秀員工可以使用專為客戶準備的擦鞋機、洗手間等。
經(jīng)理人運用榜樣激勵員工時，應注意以下事項：
榜樣需經(jīng)得起推敲。榜樣的事跡要能夠拿出具體的事實依據(jù)，這樣才能得到大家認可，從而對員工起到示范作用。
引導員工正確對待榜樣。榜樣并非完人，也有缺點，要引導員工關注榜樣的長處而非短處。
關心榜樣自身的成長。榜樣自身更需要成長，謙虛的榜樣更能煥發(fā)激勵的生命力。
（二）情感激勵
情感激勵是指通過強化情感交流溝通，讓員工獲得情感上的滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性。
戰(zhàn)國常勝將軍吳起為士兵吸掉傷口里的膿液的消息傳到了士兵的家鄉(xiāng)，士兵的母親聽后放聲大哭。鄰居覺得納悶，便問：“將軍親自為你的兒子吸膿，你非但不感動，反而如此悲傷，為何？”其母回答：“將軍也曾為其父吸過膿，其父傷愈后奮勇殺敵，不久就戰(zhàn)死疆場，這次為我的兒子吸膿，其命亦快休矣?！?br>吳起用的就是情感激勵。為強化情感激勵，經(jīng)理人必須深入一線員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。經(jīng)理人在運用情感激勵時，應把握三大要點：
尊重員工。每個人的內心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一種基本需求。經(jīng)理人對員工的尊重不應停留在嘴上，而要體現(xiàn)在具體的行為上——尊重員工的選擇，尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，維護員工的自尊。
信任員工。經(jīng)理人對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，進而獲得努力工作的動力源泉。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。
關心支持員工。經(jīng)理人要關注員工的工作和生活，留意員工行為的變化，積極為他們辦實事、做好事、解難事，鼓勵和幫助員工做好日常工作。
（三）贊美激勵
贊美激勵又稱表揚激勵、認同激勵，是指經(jīng)理人對員工取得的出色業(yè)績和日常的優(yōu)秀行為表現(xiàn)予以肯定，從而激發(fā)員工的工作積極性。
每個人的內心深處都渴望獲得認可。受傳統(tǒng)文化的影響，大多數(shù)人都不愿意去表揚別人，認為表揚了別人就是貶低了自己，這導致很多經(jīng)理人對員工更多的是指責而非表揚。
贊美激勵怎么做才會有效果？有三種方式：一對一激勵、一對多激勵、背對背激勵。一對一就是領導對員工單獨表揚；一對多就是所謂的公眾表揚；背對背是通過第三方對員工表示認同。
背對背是贊美激勵的最高境界。
記得有一次在佛山一家公司做培訓時，公司老總李總深情地握著我的手說：“tony老師，今天終于見到你了，你的導師對你的評價很高，他認為你授課的水平、做項目的能力已經(jīng)超過他了。”當時我聽到這句話的時候，心里非常舒服。什么條件都沒提，我又無怨無悔地給他干了兩年。
經(jīng)理人實施贊美激勵時，要把握兩個要點：
贊美的信息一定要具體。說你的工作表現(xiàn)好，這樣的贊美起不到激勵效果，因為信息不具體。“小王，這次你的統(tǒng)計數(shù)據(jù)做得很好，讓我對公司整體的運營情況有了清晰、透徹的理解?！边@樣做信息就具體了。
贊美形式重于內容。什么是形式重于內容？就是你表達的方式比內容本身更重要。你對員工說“你的工作干得很好”，而此時，你面無表情。員工聽到這句話的時候，不知道你是在罵他還是在表揚他。
（四）目標激勵
目標激勵是指經(jīng)理人通過為員工設置目標來激發(fā)員工的動機，引導員工的行為，使員工的個人目標與組織目標緊密地聯(lián)系在一起，以激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
行為背后有動機，人的行為都是有目的性的。行為有無目的性，結果大不一樣。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，有目的性的行為，才可取得滿意的成果。任何行為都是為了達到某一目標。
目標激勵要產(chǎn)生好的效果，必須解決三個問題：
目標可實現(xiàn)。經(jīng)理人給員工制定目標，目標太低或太高都起不到激勵效果。通過員工的努力能夠實現(xiàn)的目標才有激勵性。電信企業(yè)曾經(jīng)對地市公司有一個考核目標：欠費率控制在1.5%以內，但各地市公司都達不到該目標，導致各地市公司直接放棄該目標。
目標要認可。目標要與員工充分溝通，雙方達成共識。被員工認可的目標，員工才愿意努力想辦法去完成。
好處要兌現(xiàn)。有的經(jīng)理人只談目標，不談好處，這樣的目標員工會抗拒。僅有目標無法激勵員工，目標實現(xiàn)的結果要與員工能夠獲得的好處掛鉤。承諾員工的好處，只要目標達成了，經(jīng)理人必須根據(jù)之前制定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)好處。
目標一旦經(jīng)過雙方認可確定，不能因為員工反饋目標達成有困難，經(jīng)理人就降低目標，這樣做的后果是失去了目標的嚴肅性。經(jīng)理人不應降低目標，而應考慮改變目標考核與激勵的游戲規(guī)則。
前面談到電信公司欠費率的目標無法實現(xiàn)導致各地市公司放棄該目標。各地市公司為什么放棄？按照省公司的考核規(guī)則，欠費率超過2%不得分，換句話說就是沒有績效。目標結果考核時，如果每個地市公司的欠費率都超過2%，此時你是2.5%還是3%已經(jīng)不重要，按照考核規(guī)則績效均為零。這就是各地市公司放棄目標的原因。一旦目標責任人放棄目標，目標就永遠無法達成。
如何讓責任人想辦法完成目標而不是放棄目標？我給了省公司一條建議：改變考核的游戲規(guī)則，按照排名激勵。在這種激勵模式下，盡管沒有完成既定目標，但只要你的目標完成得比其他公司好，你就可以獲得獎勵。排名激勵的好處是不管目標完成結果如何，一定有一個第一名，也有一個最后一名。這種目標考核激勵模式讓目標責任人看到了希望，產(chǎn)生了強大的激勵效果。
（五）興趣激勵
興趣激勵是指經(jīng)理人根據(jù)員工的個人興趣愛好安排員工的工作內容，從而激勵員工自動自發(fā)地工作。生活中的麻將精神是興趣激勵的最好詮釋。麻將精神有如下特點：
隨叫隨到，從不拖拉。我有一個朋友每次聽到他的麻友打電話“三缺一”時，不論手頭上有什么事情，只要是能抽得出時間，他就隨叫隨到，從不拖拉。
環(huán)境無所謂，專心致志。工作中的環(huán)境有不如意的地方，我們總是聽到員工在抱怨太累、太臟、噪音太大、溫度太高等。打麻將就不同了，只要能打麻將，就算周圍蚊子、蒼蠅嗡嗡作響，塵土飛揚，麻友從不埋怨，而且很投入。
不抱怨對方，自我反省。我們日常生活中經(jīng)常聽到打麻將的人說：“唉，我的手氣怎么這么背，我摸的是什么臭牌啊，真倒霉！”更有打麻將的人咒罵自己，打自己耳光。
永不服輸，推倒重來。工作中遇到困難和挫折時，大部分人選擇放棄、逃避。打麻將的人輸了不影響斗志，再怎么輸也不會輕易放棄。
2014年，我到長城開發(fā)去做培訓。當時，長城開發(fā)為了發(fā)現(xiàn)員工在工作中的興趣點，要求員工定期輪崗。公司有一位倉管員需要輪崗做其他職位，該倉管員一籌莫展。經(jīng)理人與員工溝通后發(fā)現(xiàn)，該員工就喜歡做倉管工作，人生最幸福的事情莫過于干自己喜歡的工作，他希望在倉管工作崗位上千到退休。倉庫管理就是該員工的興趣所在。
經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)員工的興趣點：
做什么事情讓員工不覺得累。有的人看數(shù)據(jù)看一天都不累，有的人看足球通宵達旦都不覺得累，所做的事情讓人不覺得累，那就是他的興趣所在。
做什么事情讓員工不在乎回報。有的人喜歡舞臺的感覺，你讓他做主持人，即使不給錢，他一樣樂意。當一個人在做他內心感興趣的事情時，他更在意事情本身，而不是事情帶來的回報。
（六）參與激勵
參與激勵是指經(jīng)理人創(chuàng)造和提供讓員工參與企業(yè)管理的機會，通過參與企業(yè)管理這一過程展現(xiàn)員工的聰明才智，激勵員工創(chuàng)造價值。
2004年3月，福建晉江福源食品有限公司展開公司戰(zhàn)略研討會，除了中高層管理人員參會外，公司還選擇了員工代表。人力資源部是新組建的部門，員工都是新招聘的大學生，其中一名大學生被選為員工代表，代表人力資源部在戰(zhàn)略研討會上發(fā)言。通過這一舉措，該員工得到了極大的激勵。2004年5月，部門其他5名大學生全部請假回學校準備畢業(yè)論文，而參加公司戰(zhàn)略研討會的這位學生，一直堅守在崗位上。
為什么該學生一直堅守崗位？該學生在戰(zhàn)略研討會上的意見得到了公司采納，該學生參與管理的要求和愿望得到了滿足，為此，他愿意付出比其他人更多的努力。這就是參與激勵的典型案例。
參與激勵要取得好的效果，需掌握兩個核心要領：
經(jīng)理人搭建參與管理的平臺。日常管理中，經(jīng)理人可以定期、不定期針對公司、部門的問題召開研討會，通過研討會等參與平臺，鼓勵員工獻計獻策。
員工的任何意見都應得到尊重。員工發(fā)表自己的意見時，有些經(jīng)理人喜歡根據(jù)自己的喜好，當場點評。這些做法是典型的不尊重員工意見的表現(xiàn)。員工提出意見時，經(jīng)理人不能打斷員工談話，即使員工所提意見有問題，也不要當眾批評。員工的意見沒被采納，最好也不要說意見不好，只能說公司不具備實施條件。否則，參與企業(yè)管理就不能給員工帶來成就感，參與激勵也就無法實現(xiàn)。
（七）晉升激勵
企業(yè)的晉升制度有選拔優(yōu)秀人才和激勵現(xiàn)有員工兩大功能。晉升激勵就是經(jīng)理人將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。
每個人都有成長的需要，晉升激勵能夠有效滿足人的這種需要。
沒有晉升路徑是很多企業(yè)在晉升激勵方面存在的問題。首先，晉升激勵要規(guī)范晉升路徑。規(guī)范晉升路徑就是規(guī)范崗位未來的晉升方向。比如，文員崗位下一步晉升的方向是高級文員；工程師崗位的晉升方向是
主任工程師。規(guī)范晉升路徑就是將公司所有的崗位分為若干個崗位群，每一個崗位都能在自己所在的崗位群中逐步晉升。
其次，晉升激勵要建立晉升階梯。晉升階梯是指明每條路徑上有多少崗位，分布如何。例如，文員走行政事務類，工程師走技術類，管理人員走行政類，營銷人員走銷售類等。以銷售類為例，銷售人員的崗位分為客戶主任、高級客戶主任、客戶經(jīng)理和高級客戶經(jīng)理，并對每個崗位進行分級，建立晉升階梯。
再次，晉升激勵要制定晉升標準。規(guī)范了晉升路徑、建立了晉升階梯，并不意味著員工只靠工作年限就可以晉升。能否晉升取決于員工是否達到了崗位的晉升標準。晉升標準包括：
崗位任職資格，包括學歷、專業(yè)、專業(yè)年限、同行年限、同等職務年限等。
崗位的能力要求，即適應崗位所需要具備的能力。
績效要求，即晉升這一崗位所需達到的績效標準。
最后，晉升激勵要建立與晉升崗位匹配的薪酬。有些企業(yè)有晉升的崗位路徑、晉升階梯、崗位晉升標準，但是階梯之間的薪酬差距太小，導致晉升激勵的效果大打折扣。晉升激勵必須建立與晉升崗位匹配的薪酬。
實施晉升激勵時，要注意以下三個方面的事項：
晉升激勵既要有向上正激勵，也要有向下負激勵。僅有向上正激勵的晉升，容易讓員工產(chǎn)生惰性。建立降級的負激勵標準，對于符合降級標準的要向下降級，這樣才能保證晉升激勵機制的靈活性。
機會平等。晉升游戲規(guī)則必須透明化，員工只要達到晉升條件并且通過考核，就應該給每個員工平等的晉升機會，規(guī)則的公平性才能產(chǎn)生更大的激勵性。
“階梯晉升”和“破格提拔”相結合?！半A梯晉升”是對大多數(shù)員工而言，這種晉升可避免盲目，準確度高。但對特殊之才、非常之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
（八）榮譽激勵
榮譽激勵是指把員工的工作表現(xiàn)與晉級、晉升、評先進、選模范等聯(lián)系在一起，以此為依據(jù)，給予某種榮譽稱號，通過榮譽稱號來激勵員工。
馬斯洛認為，自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要。榮譽激勵是一種終極的激勵手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。給予工作表現(xiàn)突出、具有代表性的先進員工必要的榮譽，讓其體會到自己的價值，這是一種非常有效的精神激勵法。
在榮譽激勵方面，ibm公司成立了“百分之百俱樂部”。完成個人年度任務的員工，會被批準為該俱樂部會員，員工及員工的家人會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵方式，公司的雇員把獲得“百分之百俱樂部”會員的資格作為第一目標，目的是獲取這份榮譽。
榮譽激勵是有效激勵的重要手段，具體措施有：
開展優(yōu)秀員工評比活動。年底大多數(shù)公司都有優(yōu)秀員工評比活動。
給予員工業(yè)績性競爭榮譽。例如，最佳管理教練、最佳服務冠軍、最佳銷售冠軍、最佳回款冠軍等。
頒發(fā)內部證書或聘書。中鐵三局廣東工程有限公司就會給內訓師頒發(fā)聘書。
借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工。廣州電信天河分公司辦公樓的電梯貼有優(yōu)秀員工的照片。
以員工的名字命名某項事物。國美電器的內訓師開發(fā)的課程，會以員工的名字命名。
為了最大化發(fā)揮榮譽激勵的效果，實施榮譽激勵時，應注意以下事項：
榮譽激勵與獎金、福利掛鉤。重慶美華裝飾有限公司組織年度優(yōu)秀員工旅游，這有助于強化榮譽激勵的實施效果。
榮譽激勵不要吝嗇頭銜。榮譽頭銜激勵是指在不進行職務調整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位的工作內容、隸屬關系不變的前提下，對其進行職位名稱上的提升。廣西移動公司的部門經(jīng)理的頭銜全部改為總經(jīng)理，這是應用榮譽頭銜激勵的一種有效方式。因為人都比較愛面子，換句話說，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利于滿足這種需要。
不要忽視對后進員工的激勵。不少公司為了激勵后進員工，設有銷售最佳進步獎、服務最佳進步獎等。
總結：激勵的八個要點
激勵是員工潛能能否激發(fā)的關鍵，是經(jīng)理人提高組織績效的重要手段。經(jīng)理人如何做好員工的激勵工作？簡單地做一個總結：
了解需求是激勵的前提。要對員工實施有效激勵，經(jīng)理人首先要了解員工需求。只有了解了員工的真實需求，才能實施有效激勵。
需求需要考慮能否滿足。并不是員工的所有需求都要給予滿足。在資源可支配范圍內，經(jīng)理人對能夠滿足的需求應給予滿足，對不能滿足的需求應進行引導。
需求分析應做到動態(tài)化。員工的需求會因時間、空間、角度的變化而改變，經(jīng)理人要有效激勵員工，需要對員工的需求進行動態(tài)化分析。
動機明確才能產(chǎn)生行動。僅有需求，員工不會產(chǎn)生行動力，只有知道了需求滿足能夠帶來的好處，或者需求不能滿足帶來的壞處時，員工才會產(chǎn)生行動力。
善于運用非物質激勵策略。作為經(jīng)理人，可用的物質激勵資源非常少，為了有效激勵員工，經(jīng)理人要善于運用榜樣激勵、情感激勵、贊美激勵、目標激勵、興趣激勵、參與激勵、晉升激勵、榮譽激勵等非物質激勵策略。
根據(jù)能力使用激勵對策。引導員工滿足需求時，經(jīng)理人需要考慮被激勵者的能力，當員工的能力無法達到其自身期望時，激勵效果會大打折扣。
根據(jù)意愿要素實施激勵。身份、信念、價值觀是影響員工意愿的核心要素，經(jīng)理人可以根據(jù)這些要素思考具體的激勵對策。
根據(jù)環(huán)境使用激勵對策。激勵的策略不能一成不變，要產(chǎn)生好的激勵效果，需要考慮被激勵對象本身，以及被激勵對象面對的時間、空間等問題。
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我自己從這本書中學到了很多員工管理與激勵的技巧，看完書，回頭看看自己走過的路（五年的管理經(jīng)驗），才發(fā)現(xiàn)自己之前的很多做法竟然都是錯的。知錯能改，善莫大焉。在恰當?shù)臅r間點，能及時調整自己的管理方式，我想，對于很多管理者而言，都是意義非凡的。
《員工管理必讀12篇》這本書帶給我的是全新的理念和看待問題的方式，今天也正好借此機會總結下我在這么多年管理工作中對員工激勵的一些看法和感悟。
這些感悟大致分為兩個部分，一是我認為的常用的激勵方法，一是對員工激勵工作的總結。這些都只是我個人的一些粗陋見解，要真正完全掌握員工激勵的藝術，還是推薦大家去好好看看下《員工管理必讀12篇》。
八種常用的非物質激勵方法。
（一）榜樣激勵
榜樣激勵是指經(jīng)理人選擇在實現(xiàn)目標過程中做法先進、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，同時要求團隊其他成員向其學習，從而激發(fā)被激勵者與團隊其他成員的積極性。
榜樣激勵到底激勵的是誰？不少經(jīng)理人認為，榜樣激勵的是榜樣以外的其他人，這種理解是有偏差的，榜樣激勵首先激勵的是榜樣本人，其次才是榜樣以外的其他成員。
為什么這么說？榜樣激勵實質上是身份激勵，榜樣是一種身份的象征。有什么樣的身份就需要有什么樣的行為，行為與身份必須吻合。比如文明好司機，就必須要符合文明駕駛規(guī)范。
經(jīng)理人實施榜樣激勵的具體操作步驟如下：
尋找標桿，樹立榜樣。榜樣是一面旗幟，使人學有方向、趕有目標，能起到巨大的激勵作用。經(jīng)理人在團隊內選擇的榜樣應該是成績突出、品德高尚、作風正派的員工。
建立渠道，廣為宣傳。為什么選他為榜樣？榜樣到底都做了什么？經(jīng)理人必須通過各種渠道向員工宣傳榜樣的事跡。
榜樣激勵，產(chǎn)生動力。要給予榜樣讓人羨慕的獎酬，其中包括物質獎勵，還可包括一些特殊的待遇。我有一個客戶讓公司的優(yōu)秀員工享受只有公司客戶才能享受的待遇，如優(yōu)秀員工可以使用專為客戶準備的擦鞋機、洗手間等。
經(jīng)理人運用榜樣激勵員工時，應注意以下事項：
榜樣需經(jīng)得起推敲。榜樣的事跡要能夠拿出具體的事實依據(jù)，這樣才能得到大家認可，從而對員工起到示范作用。
引導員工正確對待榜樣。榜樣并非完人，也有缺點，要引導員工關注榜樣的長處而非短處。
關心榜樣自身的成長。榜樣自身更需要成長，謙虛的榜樣更能煥發(fā)激勵的生命力。
（二）情感激勵
情感激勵是指通過強化情感交流溝通，讓員工獲得情感上的滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性。
戰(zhàn)國常勝將軍吳起為士兵吸掉傷口里的膿液的消息傳到了士兵的家鄉(xiāng)，士兵的母親聽后放聲大哭。鄰居覺得納悶，便問：“將軍親自為你的兒子吸膿，你非但不感動，反而如此悲傷，為何？”其母回答：“將軍也曾為其父吸過膿，其父傷愈后奮勇殺敵，不久就戰(zhàn)死疆場，這次為我的兒子吸膿，其命亦快休矣?！?br>吳起用的就是情感激勵。為強化情感激勵，經(jīng)理人必須深入一線員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。經(jīng)理人在運用情感激勵時，應把握三大要點：
尊重員工。每個人的內心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一種基本需求。經(jīng)理人對員工的尊重不應停留在嘴上，而要體現(xiàn)在具體的行為上——尊重員工的選擇，尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，維護員工的自尊。
信任員工。經(jīng)理人對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，進而獲得努力工作的動力源泉。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。
關心支持員工。經(jīng)理人要關注員工的工作和生活，留意員工行為的變化，積極為他們辦實事、做好事、解難事，鼓勵和幫助員工做好日常工作。
（三）贊美激勵
贊美激勵又稱表揚激勵、認同激勵，是指經(jīng)理人對員工取得的出色業(yè)績和日常的優(yōu)秀行為表現(xiàn)予以肯定，從而激發(fā)員工的工作積極性。
每個人的內心深處都渴望獲得認可。受傳統(tǒng)文化的影響，大多數(shù)人都不愿意去表揚別人，認為表揚了別人就是貶低了自己，這導致很多經(jīng)理人對員工更多的是指責而非表揚。
贊美激勵怎么做才會有效果？有三種方式：一對一激勵、一對多激勵、背對背激勵。一對一就是領導對員工單獨表揚；一對多就是所謂的公眾表揚；背對背是通過第三方對員工表示認同。
背對背是贊美激勵的最高境界。
記得有一次在佛山一家公司做培訓時，公司老總李總深情地握著我的手說：“tony老師，今天終于見到你了，你的導師對你的評價很高，他認為你授課的水平、做項目的能力已經(jīng)超過他了。”當時我聽到這句話的時候，心里非常舒服。什么條件都沒提，我又無怨無悔地給他干了兩年。
經(jīng)理人實施贊美激勵時，要把握兩個要點：
贊美的信息一定要具體。說你的工作表現(xiàn)好，這樣的贊美起不到激勵效果，因為信息不具體。“小王，這次你的統(tǒng)計數(shù)據(jù)做得很好，讓我對公司整體的運營情況有了清晰、透徹的理解?！边@樣做信息就具體了。
贊美形式重于內容。什么是形式重于內容？就是你表達的方式比內容本身更重要。你對員工說“你的工作干得很好”，而此時，你面無表情。員工聽到這句話的時候，不知道你是在罵他還是在表揚他。
（四）目標激勵
目標激勵是指經(jīng)理人通過為員工設置目標來激發(fā)員工的動機，引導員工的行為，使員工的個人目標與組織目標緊密地聯(lián)系在一起，以激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
行為背后有動機，人的行為都是有目的性的。行為有無目的性，結果大不一樣。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，有目的性的行為，才可取得滿意的成果。任何行為都是為了達到某一目標。
目標激勵要產(chǎn)生好的效果，必須解決三個問題：
目標可實現(xiàn)。經(jīng)理人給員工制定目標，目標太低或太高都起不到激勵效果。通過員工的努力能夠實現(xiàn)的目標才有激勵性。電信企業(yè)曾經(jīng)對地市公司有一個考核目標：欠費率控制在1.5%以內，但各地市公司都達不到該目標，導致各地市公司直接放棄該目標。
目標要認可。目標要與員工充分溝通，雙方達成共識。被員工認可的目標，員工才愿意努力想辦法去完成。
好處要兌現(xiàn)。有的經(jīng)理人只談目標，不談好處，這樣的目標員工會抗拒。僅有目標無法激勵員工，目標實現(xiàn)的結果要與員工能夠獲得的好處掛鉤。承諾員工的好處，只要目標達成了，經(jīng)理人必須根據(jù)之前制定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)好處。
目標一旦經(jīng)過雙方認可確定，不能因為員工反饋目標達成有困難，經(jīng)理人就降低目標，這樣做的后果是失去了目標的嚴肅性。經(jīng)理人不應降低目標，而應考慮改變目標考核與激勵的游戲規(guī)則。
前面談到電信公司欠費率的目標無法實現(xiàn)導致各地市公司放棄該目標。各地市公司為什么放棄？按照省公司的考核規(guī)則，欠費率超過2%不得分，換句話說就是沒有績效。目標結果考核時，如果每個地市公司的欠費率都超過2%，此時你是2.5%還是3%已經(jīng)不重要，按照考核規(guī)則績效均為零。這就是各地市公司放棄目標的原因。一旦目標責任人放棄目標，目標就永遠無法達成。
如何讓責任人想辦法完成目標而不是放棄目標？我給了省公司一條建議：改變考核的游戲規(guī)則，按照排名激勵。在這種激勵模式下，盡管沒有完成既定目標，但只要你的目標完成得比其他公司好，你就可以獲得獎勵。排名激勵的好處是不管目標完成結果如何，一定有一個第一名，也有一個最后一名。這種目標考核激勵模式讓目標責任人看到了希望，產(chǎn)生了強大的激勵效果。
（五）興趣激勵
興趣激勵是指經(jīng)理人根據(jù)員工的個人興趣愛好安排員工的工作內容，從而激勵員工自動自發(fā)地工作。生活中的麻將精神是興趣激勵的最好詮釋。麻將精神有如下特點：
隨叫隨到，從不拖拉。我有一個朋友每次聽到他的麻友打電話“三缺一”時，不論手頭上有什么事情，只要是能抽得出時間，他就隨叫隨到，從不拖拉。
環(huán)境無所謂，專心致志。工作中的環(huán)境有不如意的地方，我們總是聽到員工在抱怨太累、太臟、噪音太大、溫度太高等。打麻將就不同了，只要能打麻將，就算周圍蚊子、蒼蠅嗡嗡作響，塵土飛揚，麻友從不埋怨，而且很投入。
不抱怨對方，自我反省。我們日常生活中經(jīng)常聽到打麻將的人說：“唉，我的手氣怎么這么背，我摸的是什么臭牌啊，真倒霉！”更有打麻將的人咒罵自己，打自己耳光。
永不服輸，推倒重來。工作中遇到困難和挫折時，大部分人選擇放棄、逃避。打麻將的人輸了不影響斗志，再怎么輸也不會輕易放棄。
2014年，我到長城開發(fā)去做培訓。當時，長城開發(fā)為了發(fā)現(xiàn)員工在工作中的興趣點，要求員工定期輪崗。公司有一位倉管員需要輪崗做其他職位，該倉管員一籌莫展。經(jīng)理人與員工溝通后發(fā)現(xiàn)，該員工就喜歡做倉管工作，人生最幸福的事情莫過于干自己喜歡的工作，他希望在倉管工作崗位上千到退休。倉庫管理就是該員工的興趣所在。
經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)員工的興趣點：
做什么事情讓員工不覺得累。有的人看數(shù)據(jù)看一天都不累，有的人看足球通宵達旦都不覺得累，所做的事情讓人不覺得累，那就是他的興趣所在。
做什么事情讓員工不在乎回報。有的人喜歡舞臺的感覺，你讓他做主持人，即使不給錢，他一樣樂意。當一個人在做他內心感興趣的事情時，他更在意事情本身，而不是事情帶來的回報。
（六）參與激勵
參與激勵是指經(jīng)理人創(chuàng)造和提供讓員工參與企業(yè)管理的機會，通過參與企業(yè)管理這一過程展現(xiàn)員工的聰明才智，激勵員工創(chuàng)造價值。
2004年3月，福建晉江福源食品有限公司展開公司戰(zhàn)略研討會，除了中高層管理人員參會外，公司還選擇了員工代表。人力資源部是新組建的部門，員工都是新招聘的大學生，其中一名大學生被選為員工代表，代表人力資源部在戰(zhàn)略研討會上發(fā)言。通過這一舉措，該員工得到了極大的激勵。2004年5月，部門其他5名大學生全部請假回學校準備畢業(yè)論文，而參加公司戰(zhàn)略研討會的這位學生，一直堅守在崗位上。
為什么該學生一直堅守崗位？該學生在戰(zhàn)略研討會上的意見得到了公司采納，該學生參與管理的要求和愿望得到了滿足，為此，他愿意付出比其他人更多的努力。這就是參與激勵的典型案例。
參與激勵要取得好的效果，需掌握兩個核心要領：
經(jīng)理人搭建參與管理的平臺。日常管理中，經(jīng)理人可以定期、不定期針對公司、部門的問題召開研討會，通過研討會等參與平臺，鼓勵員工獻計獻策。
員工的任何意見都應得到尊重。員工發(fā)表自己的意見時，有些經(jīng)理人喜歡根據(jù)自己的喜好，當場點評。這些做法是典型的不尊重員工意見的表現(xiàn)。員工提出意見時，經(jīng)理人不能打斷員工談話，即使員工所提意見有問題，也不要當眾批評。員工的意見沒被采納，最好也不要說意見不好，只能說公司不具備實施條件。否則，參與企業(yè)管理就不能給員工帶來成就感，參與激勵也就無法實現(xiàn)。
（七）晉升激勵
企業(yè)的晉升制度有選拔優(yōu)秀人才和激勵現(xiàn)有員工兩大功能。晉升激勵就是經(jīng)理人將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。
每個人都有成長的需要，晉升激勵能夠有效滿足人的這種需要。
沒有晉升路徑是很多企業(yè)在晉升激勵方面存在的問題。首先，晉升激勵要規(guī)范晉升路徑。規(guī)范晉升路徑就是規(guī)范崗位未來的晉升方向。比如，文員崗位下一步晉升的方向是高級文員；工程師崗位的晉升方向是
主任工程師。規(guī)范晉升路徑就是將公司所有的崗位分為若干個崗位群，每一個崗位都能在自己所在的崗位群中逐步晉升。
其次，晉升激勵要建立晉升階梯。晉升階梯是指明每條路徑上有多少崗位，分布如何。例如，文員走行政事務類，工程師走技術類，管理人員走行政類，營銷人員走銷售類等。以銷售類為例，銷售人員的崗位分為客戶主任、高級客戶主任、客戶經(jīng)理和高級客戶經(jīng)理，并對每個崗位進行分級，建立晉升階梯。
再次，晉升激勵要制定晉升標準。規(guī)范了晉升路徑、建立了晉升階梯，并不意味著員工只靠工作年限就可以晉升。能否晉升取決于員工是否達到了崗位的晉升標準。晉升標準包括：
崗位任職資格，包括學歷、專業(yè)、專業(yè)年限、同行年限、同等職務年限等。
崗位的能力要求，即適應崗位所需要具備的能力。
績效要求，即晉升這一崗位所需達到的績效標準。
最后，晉升激勵要建立與晉升崗位匹配的薪酬。有些企業(yè)有晉升的崗位路徑、晉升階梯、崗位晉升標準，但是階梯之間的薪酬差距太小，導致晉升激勵的效果大打折扣。晉升激勵必須建立與晉升崗位匹配的薪酬。
實施晉升激勵時，要注意以下三個方面的事項：
晉升激勵既要有向上正激勵，也要有向下負激勵。僅有向上正激勵的晉升，容易讓員工產(chǎn)生惰性。建立降級的負激勵標準，對于符合降級標準的要向下降級，這樣才能保證晉升激勵機制的靈活性。
機會平等。晉升游戲規(guī)則必須透明化，員工只要達到晉升條件并且通過考核，就應該給每個員工平等的晉升機會，規(guī)則的公平性才能產(chǎn)生更大的激勵性。
“階梯晉升”和“破格提拔”相結合?！半A梯晉升”是對大多數(shù)員工而言，這種晉升可避免盲目，準確度高。但對特殊之才、非常之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
（八）榮譽激勵
榮譽激勵是指把員工的工作表現(xiàn)與晉級、晉升、評先進、選模范等聯(lián)系在一起，以此為依據(jù)，給予某種榮譽稱號，通過榮譽稱號來激勵員工。
馬斯洛認為，自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要。榮譽激勵是一種終極的激勵手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。給予工作表現(xiàn)突出、具有代表性的先進員工必要的榮譽，讓其體會到自己的價值，這是一種非常有效的精神激勵法。
在榮譽激勵方面，ibm公司成立了“百分之百俱樂部”。完成個人年度任務的員工，會被批準為該俱樂部會員，員工及員工的家人會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵方式，公司的雇員把獲得“百分之百俱樂部”會員的資格作為第一目標，目的是獲取這份榮譽。
榮譽激勵是有效激勵的重要手段，具體措施有：
開展優(yōu)秀員工評比活動。年底大多數(shù)公司都有優(yōu)秀員工評比活動。
給予員工業(yè)績性競爭榮譽。例如，最佳管理教練、最佳服務冠軍、最佳銷售冠軍、最佳回款冠軍等。
頒發(fā)內部證書或聘書。中鐵三局廣東工程有限公司就會給內訓師頒發(fā)聘書。
借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工。廣州電信天河分公司辦公樓的電梯貼有優(yōu)秀員工的照片。
以員工的名字命名某項事物。國美電器的內訓師開發(fā)的課程，會以員工的名字命名。
為了最大化發(fā)揮榮譽激勵的效果，實施榮譽激勵時，應注意以下事項：
榮譽激勵與獎金、福利掛鉤。重慶美華裝飾有限公司組織年度優(yōu)秀員工旅游，這有助于強化榮譽激勵的實施效果。
榮譽激勵不要吝嗇頭銜。榮譽頭銜激勵是指在不進行職務調整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位的工作內容、隸屬關系不變的前提下，對其進行職位名稱上的提升。廣西移動公司的部門經(jīng)理的頭銜全部改為總經(jīng)理，這是應用榮譽頭銜激勵的一種有效方式。因為人都比較愛面子，換句話說，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利于滿足這種需要。
不要忽視對后進員工的激勵。不少公司為了激勵后進員工，設有銷售最佳進步獎、服務最佳進步獎等。
總結：激勵的八個要點
激勵是員工潛能能否激發(fā)的關鍵，是經(jīng)理人提高組織績效的重要手段。經(jīng)理人如何做好員工的激勵工作？簡單地做一個總結：
了解需求是激勵的前提。要對員工實施有效激勵，經(jīng)理人首先要了解員工需求。只有了解了員工的真實需求，才能實施有效激勵。
需求需要考慮能否滿足。并不是員工的所有需求都要給予滿足。在資源可支配范圍內，經(jīng)理人對能夠滿足的需求應給予滿足，對不能滿足的需求應進行引導。
需求分析應做到動態(tài)化。員工的需求會因時間、空間、角度的變化而改變，經(jīng)理人要有效激勵員工，需要對員工的需求進行動態(tài)化分析。
動機明確才能產(chǎn)生行動。僅有需求，員工不會產(chǎn)生行動力，只有知道了需求滿足能夠帶來的好處，或者需求不能滿足帶來的壞處時，員工才會產(chǎn)生行動力。
善于運用非物質激勵策略。作為經(jīng)理人，可用的物質激勵資源非常少，為了有效激勵員工，經(jīng)理人要善于運用榜樣激勵、情感激勵、贊美激勵、目標激勵、興趣激勵、參與激勵、晉升激勵、榮譽激勵等非物質激勵策略。
根據(jù)能力使用激勵對策。引導員工滿足需求時，經(jīng)理人需要考慮被激勵者的能力，當員工的能力無法達到其自身期望時，激勵效果會大打折扣。
根據(jù)意愿要素實施激勵。身份、信念、價值觀是影響員工意愿的核心要素，經(jīng)理人可以根據(jù)這些要素思考具體的激勵對策。
根據(jù)環(huán)境使用激勵對策。激勵的策略不能一成不變，要產(chǎn)生好的激勵效果，需要考慮被激勵對象本身，以及被激勵對象面對的時間、空間等問題。
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